Personalauswahl a la KRAUSE-GUSS

von Britta Strunz – Geschäftsführerin / Personalmanagement

Immer wieder werde ich von anderen Unternehmern, Bekannten und sonstigen Personen in meinem Netzwerk und Umfeld gefragt: „Sag mal, wie läuft eigentlich bei Krause-Guss das Personalauswahlverfahren ab?“ Schon allein bei diesem Wort sträuben sich mir die Haare. Klar, bei mehreren Bewerbern auf eine Stelle ist schlussendlich eine Auswahl nötig. Mir persönlich gefällt das Wort „Mitarbeiterfindung“ besser, da es meiner Meinung nach den Menschen in den Mittelpunkt stellt.

Es gibt viele Methoden, die man im Auswahlprozess anwenden kann. Intelligenz- und Persönlichkeitstests, Interviews, Gruppenarbeiten oder Postkorb-Übungen um nur einige zu nennen. Vielleicht kennen Sie einige und mussten auch schon solche Übungen über sich ergehen lassen. Im Rahmen einer Fallstudie einer Hochschule, die wir als Teilnehmer begleitet haben, musste ich feststellen – einige kannte ich noch gar nicht und nichts davon machen wir!! Mein erster Gedanke: Leben wir in diesem Bereich noch hinter dem Mond?

Warum fühlen sich unsere Mitarbeiter durchschnittlich 16 Jahre unserm Unternehmen verbunden und warum äußeren sich Kollegen und auch kurzzeitige Praktikanten so positiv über unser Arbeitsklima? Diese Erfahrungen, genauer gesagt unsere Erfahrungen, waren schlussendlich der Punkt der mich dazu bewogen hat dies auszuschließen.

Ich bin immer noch voller Vorfreude, wenn eine schriftliche Bewerbung den Weg zu mir gefunden hat. Dann blättere ich nicht zuerst auf die Empfehlungen, Zeugnisse und sonstige Gratifikationen. Mit leichtem Kribbeln im Bauch bin ich gespannt, was mir dieser Mensch über sich zu erzählen hat und warum er gerne in unserem Unternehmen arbeiten möchte. Und ich meine nicht die üblichen Floskeln die man zu 90% vorgesetzt bekommt. Sondern die besonderen und individuellen Formulierungen, die einen hellhörig werden lassen und das Interesse wecken diesen Menschen kennenzulernen.

Z.B. hat sich mal ein Bewerber auf unseren Imagefilm auf Youtube bezogen, in dem einer unserer Mitarbeiter den Satz fallen lässt: „Wir sind ein eingeschworenes Pack.“ Der Stellenanwärter griff diese Formulierung auf und stellte fest, dass es anscheinend einen großen Zusammenhalt in der Belegschaft gibt und auch er gerne in diesen Genuss kommen und zu diesem eingeschworenen Pack gehören würde. Sofort entstand ein Feeling, eine Sympathie, mehr über diesen Menschen zu erfahren.

Im zweiten Schritt sehe ich mir dann die anderen Dokumente an. Je nach zu besetzender Stelle zählen natürlich auch die anderen Fakten. Das Gesamtbild muss für mich ein gutes Bauchgefühl erzeugen.

Ist dies der Fall, so nehme ich Kontakt mit dem Bewerber auf und gebe ihm dieses positive Feedback. Einem persönlichen Kennenlernen steht dann gewöhnlich nichts mehr im Wege. Bei einem Firmenrundgang stellen wir unser Unternehmen vor und erfahrungsgemäß gibt es im Anschluss genug Themen über die man locker und ungezwungen fachsimpeln kann. So kam es schon zum Austausch über die Vor- und Nachteile bestimmter CNC-Zentren, Zeichenprogramme etc. Alle anderen zu diesem Zeitpunkt relevanten Einzelheiten wie z.B. Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarungen werden ebenso angesprochen, damit der Bewerber einen Gesamteindruck von unserem Unternehmen bekommt.

Scheint der Sympathiefaktor auf beiden Seiten gegeben, so laden wir den Bewerber für mind. 1 Tag in die Produktion ein. Meine Erfahrung ist, dass dies mit der wichtigste Schritt bei der Mitarbeiterfindung ist. Der Bewerber lernt die potentiellen Kollegen und das Arbeitsumfeld kennen. So bekommt auch er ein Bauchgefühl dafür, ob die Zusammenarbeit passen könnte.

Außerdem erhält er einen Eindruck über die Arbeitsweise und Gepflogenheiten des Teams und die Tätigkeiten, die er zu meistern hätte.

Vor dem Abschlussgespräch, wird das Führungsteam und zu ihren Wahrnehmungen und ihrer Meinung befragt. Ich gebe meinem Team den Freiraum ein eigenes Bauchgefühl entwickeln zu dürfen und dieses auf eine offene und ehrlichen Kommunikationsweise zu äußern. Diese Aussagen sind für mich sehr wichtig, und bilden mit meinen eigenen Eindrücken zusammen die Grundlage für das Gespräch mit dem Stellenanwärter. Mein Bestreben ist es ein gutes Gesprächsklima mit dem Bewerber zu schaffen, so dass dieser auch seine ehrlichen Eindrücke äußern kann und das Gefühl hat, alles was ihm auf dem Herzen liegt, fragen zu dürfen.

Dann heißt es erst mal sacken lassen und drüber schlafen.

Bleibt der positive Gefühlseindruck beim Team bestehen, so steht einem Angebot für den Bewerber nichts mehr im Wege.

Für mich ist unbestreitbar, wir sollten wieder lernen unserm Bauchgefühl eine Stimme zu geben und darauf zu vertrauen. Auch das wir unser Team hier mitnehmen und das Vertrauen in die Mitarbeiter setzten Entscheidungen mitzutragen, zahlt sich unserer Erfahrungen nach in jedem Fall aus. Denn ich gehe doch mit einem neuen Kollegen ganz anders um, wenn ich der Meinung bin, dass dieser das Team bereichern kann.

Zu Letzt sei gesagt. Unser Körper kann negative Vibrationen wahrnehmen. Wenn etwas in unserem Inneren sagt, dass etwas an einer Person oder Situation nicht stimmt, dann sollten wir lernen darauf zu vertrauen oder zumindest einmal hinzuspüren.

Für mich ist es wichtig diese innere Stimme zuzulassen und meinem Team diese Möglichkeit zu schaffen. Schnell entwickelt man eine andere gemeinschaftliche Basis des miteinander, was in unserer schnelllebigen Zeit etwas Besonderes ist.